CBR PENGANTAR BISNIS UNIMED: CBR Pengantar Bisnis

Puji dan syukur kami sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan nikmat, berkah dan rahmat-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah Critical Book Report ini.

Shalawat serta salam tidak lupa kita sampaikan kepada Rasulullah, yang telah membawa kita dari zaman yang penuh kezaliman dan kebodohan menjadi zaman yang saraf dengan ilmu pengetahuan seperti yang kita rasakan saat ini.

Pada kesempatan ini tidak lupa pula kami mengucapkan terimakasih kepada Bapak Dr. KUSTORO BUDIARTA, ME selaku dosen mata kuliah Pengantar Bisnis yang telah membimbing kami, serta pihak-pihak lain yang terkait dalam proses pembuatan makalah Critical Book Report ini secara langsung maupun tidak langsung.

kami menyadari bahwa tugas Critical book report ini masih jauh dari kata sempurnaan. Apabila dalam tugas ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Kami mohon maaf karena sesungguhnya pengetahuan dan pemahaman kami masih terbatas, karena keterbatasan ilmu dan pemahaman kami yang belum seberapa. Karena itu kami sangat menantikan saran dan kritik dari pembaca yang sifatnya membangun guna menyempurnakan tugas ini. kami berharap semoga tugas Critical book report ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan bagi kami khususnya. Atas perhatiannya kami mengucapkan terimakasih.

Medan, 25 Februari 2020

Kelompok 8

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Rasionalisasi Pentingnya Critical Book Review

Critical Book Review secara singkat dapat diartikan sebagai evaluasi terhadap suatu buku atau artikel. Critical Book Review sangat lah penting, karena bukan hanya sekedar laporan atau tulisan tentang isi sebuah buku atau artikel, tetapi lebih menitik beratkan pada evaluasi (penjelasan, interprestasi & analisis) mengenai keunggulan dan kelemahan buku atau artikel tersebut dan apa yang menarik dari artikel tersebut, bagaimana isi buku tersebut yang bisa mempengaruhi cara berpikir & dan menambah pemahaman terhadap suatu bidang kajian tersebut dan lebih kritis menanggapinya. Dengan kata lain dengan Critical Book Review akan menguji pikiran pengarang atau penulis berdasarkan sudut pandang, berdasarkan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki. Dan Critical Book Review bukan merupakan pembuktian benar atau salah suatu buku, namun menganalisis tentang keunggulan dan kelemahan suatu buku juga yang akan dijadikan pertimbangan bagi reviewer.

1.2 Tujuan Critical Book Review

Ø Mencari dan mengetahui informasi yang ada di dalam buku

Ø Mengulas isi kedua buku sehingga memperdalam ilmu mengenai tentangisi dari setiap isi buku.

Ø Untuk melatih mahasiswa berfikir kritis dalam mencari informasi yangdisajikan dalam buku setiap babnya.

Ø Melatih kemampuan mahasiswa untuk menganalisa sebuah buku.

Ø Mencari kelebihan dan kekurangan isi dari kedua buku.

1.3 Manfaat Critical Book Review

Ø Secara tidak langsung pengetahuan mahasiswa bertambah terhadap materiyang di bahas karena kedua buku tersebut telah dibaca dan di analisis.

Ø Pembaca dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan dari buku itu,sekaligus memberikan masukan terhadap buku itu.

Ø Mengetahui lebih luas mengenai Filsafat Pendidikan.

1.4 Identitas Buku

Ø Identitas Buku Utama

Judul : PENGANTAR BISNIS

Penerbit Buku : Universitas Negeri Medan

Penulis Buku : Dr. Kustoro Budiarta, ME

Tahun Terbit : Desember 2011

ISBN : 978-602-8848-62-6

Kota Terbit : Medan

Tebal Halaman : 214 hlm

Ø Identitas Buku Pembanding

Judul : PENGANTAR BISNIS

Penerbit Buku : Kencana

Penulis Buku : Sadono Sukirno dkk

Tahun Terbit : 2006

ISBN : 979-3465-74-3

Kota Terbit : Jakarta

Tebal Halaman : 450 hlm; 23cm

BAB II

RINGKASAN BUKU

2.1 RINGKASAN BUKU UTAMA

Terdapat Pada Bab X

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

SDM sebagai salah satu penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja disuatu organisasi atau potensi manusiawi yang begerak sebagai penggerak organusasi dalam menwujudkan eksetensi dan tujuannya. Mengelola SDM diera globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam struktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk medukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas.

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pendapat lain menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efiesen dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Pengertian manajemen sumber daya manusia dari Harvard Business School adalah “Manajemen SDM adalah proses pengelolaan yang lebih memperhatikan manusia sebagai asset pontensial dari pada hanya sebagai variable biaya. Manajemen SDM melibat semua keputusan dan tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat hubungan antara organisasi dan karyawan sebagai sumber daya organisasi.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut diatas secara sederhana dapat diringkas sebagai berikut :

1) Fungsi Perencanaan ( Human Resource Planning) ialah merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan SDM bagi perusahaan.

2) Fungsi Pengadaan ( Personel Procurement) ialah mencari dan mendapatkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.

3) Fungsi Pengembangan ( Personnel Development) mengembangkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.

4) Fungsi Pemeliharaan (Personnel Maintenance) memelihara sumber daya manusia, termasuk didalamnya pemberian insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan.

5) Fungsi Penggunaan ( Personnel Utilization ) memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga aspirasi.

C. Perencanaan SDM

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa akan mendatang sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasar kan pada informasi dari faktor internal dan eksternal perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi.

Merencanakan sumber daya manusia diawali dengan menyesuaikan kembali rencana strategi perusahaan. Perencanaan SDM harus serah dengan perencanaan strategis organisasi. Dalam merencanakan SDM perlu menentukan tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.

D. Pengadaan SDM

Pengadaan ( Procurement ) merupakan funsi operasional yang utama dari manajemen sumber daya manusia. Pengadaan tenaga kerja merupakan masalah yang penting, sulit dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang orang yang kompenten, serasi serta efektif tidak lah semudah membeli dan menempatkan mesin. Tenaga kerja merupakan asset utama perusahaan yang menjadikan perencanaan dan juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam organisasi.

E. Rekrutmen

Rekrutmen meruapakan upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja.

Sumber Perekrutan

· Sumber internal

Maksudanya bahwa tenaga kerja yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan. Prekrutan dari sumber internal ini dilakukan dengan cara mutasi karyawan.

· Sumber eksternal

Rekrumen dengan memanfaatkan sumber eksternal dilakukan oleh perusahaan dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja diluarbperusahaan.

· Metode metode Perekrutan

1. Metode Tertutup

Melalui metode ini prekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang orang tertentu saja.

2. Metode Terbuka

Dengan metode terbuka perekrutan diinformasikan melalui iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik.

· Jenis jenis rekrutmen

a. Rekrutmen Internal

proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang dibutihkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada.

b. Rekrutmen Eksternal

perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan.

F. Pengembangan SDM

Pengembangan SDM mencakup program pelatihan dan pengembangan. Karena perlu diketahui secara jelas apa sebarnya pengertian dari pelatiahan pengembangan. Berbagai metode yang dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunaka, anatar lain:

1. Metode On The Job Training:

· Coaching

· Planned Progression

· Job Rotation

· Temporary Task

· Performance Appraisal Programs

2. Metode Off The Job Training

· Executive Development Programs

· Labolatory Training

· Organization Development.

2.2 RINGKASAN BUKU PEMBANDING

Terdapat Pada Bab VII

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

Bab ini bertujuan untuk menerangkan tugas-tugas yang perlu dilaksanakan dalam perusahaan untuk mengelola sumber daya manusia dengan efektif. Sebelum hal tersebut diterangkan, terlebih dahulu akan diamati peranan manajer yang mengelola sumber daya manusia dan tantangan yang mereka hadapi. Setelah membahas hal ini akan diterangkan tugas-tugas manajer sumber daya manusia dalam menjalankan tanggung jawabnya. Analisis mengenai bidang tugas manajer sumber daya manusia meliputi hal-hal berikut:

· Perencanaan dan analisis untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia pada masa kini dan masa datang.

· Pendekatan dalam pengambilan pekerja dan memberi latihan agar keterampilan pekerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

· Memahami sistem penggajian dan bentuk sistem penggajian yang akan digunakan dalam perusahaan.

· Menyusun program meningkatkan motivasi agar sumber daya manusia menjalankan tugas mereka dengan kemampuan yang maksimal.

· Mengetahui hal-hal penting yang perlu diperhatikan untuk menjalin hubungan baik di antara manajemen dengan pekerja.

PERANAN PENGELOLA SUMBER DAYA DAN TANTANGAN YANG DIHADAPINYA

TIGA hal akan dibahas dalam bagian ini. Pertama sekali akan didefinisikan arti sumber daya manusia. Sesudah itu akan diterangkan (1) fungsi dan tugas pengelola sumber daya manusia dalam sistem ekonomi yang sangat kompetitif, dan (2) tantangan yang dihadapinya.

Apakah yang Dimaksud dengan Sumber Daya Manusia?

SUMBER daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumbangan yang dimaksud adalah pemikiran dan pekerjaan yang mereka lakukan di berbagai kegiatan dalam perusahaan. Dalam pengertian sumber daya manusia, yang diliput bukanlah terbatas kepada tenaga ahli, tenaga berpendidikan ataupun tenaga yang berpengalaman saja, tetapi semua tenaga kerja yang digunakan perusahaan untuk mewujudkan tujuan-tujuannya. Mendapatkan pekerja yang tepat merupakan langkah awal yang sangat penting bagi tugas-tugas manajerial dalam organisasi. Produktivitas sangat ditentukan oleh kemampuan seseorang untuk bekerja, kemampuan untuk berinteraksi antar pekerja dan bagaimana menggunakan seluruh sumber daya dalam organisasi yang ada secara efektif. Tugas pemimpin usaha adalah menentukan kelayakan setiap orang dalam menerima tugas atau peran tertentu dalam organisasi. Kelayakan dan kemampuannya dapat dilihat dari latar belakangnya, seperti usia, pendidikan, dan pengalaman kerja yang mereka miliki.

Mengelola sumber daya manusia adalah proses menentukan orang-orang yang tepat untuk bekerja di berbagai kegiatan perusahaan. Mereka harus digunakan dalam kegiatan yang akan memenuhi kebutuhan organisasi, dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan, dalam mengambil pekerja-pekerja perlu menciptakan suatu sistem penggajian yang wajar serta memberikan lingkungan kerja yang menyenangkan. Sumber daya manusia saat ini memainkan peran yang demikian penting dalam mensukseskan tujuan-tujuan perusahaan. Dengan kualitas sumber daya manusia yang baik, perusahaan akan mampu menjawab setiap tantangan di masa depan, dan memiliki pekerja yang baik merupakan alat yang berharga bagi peningkatan produktivitas.

Peranan Bagian yang Mengelola Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses Serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup kegiatan yang bermula dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi serta pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan ( teh man on the right place) Seperti yang disyaratkan perusahaan hingga kepada persoalan bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasi perusahaan, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan.

Organisasi Sumber Daya Manusia

DALAM struktur organisasi perusahaan, terutamanya perusahaan menengah dan besar, bagian yang bertanggung jawab dan berfungsi mengelola urusan sumber daya manusia ini adalah bagian sumber daya manusia, atau biasanya lebih dikenal sebagai bagian personalia. Adapun untuk perusahaan kecil-kecilan yang jumlah sumber daya manusianya di bawah 10 orang seperti home industry, bisnis warung, dan perusahaan kecil lainnya, biasanya pengelolaan sumber daya manusia langsung ditangani oleh sang direktur atau manajer atau salah satu wakilnya.

Bidang Tugas Bagian Personalia

Manajer bagian personalia menyusun kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi perekrutan, pengembangan karir dari mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti pelatihan-pelatihan hingga melanjutkan studi, program insentif maupun bonus bagi tenaga kerja dan lain. lainnya. Kegiatan-kegiatan di atas merupakan fungsi penting yang dijalankan bagian personalia ini.

Oleh karena kesuksesan dari manajemen sumber daya manusia ini sangat memegang peranan kunci, maka dapat dikatakan peran manajemen sumber daya manusia ini sangat vital bagi terwujudnya tenaga kerja yang produktif, efektif dan efisien. Mengikuti definisi Peter F. Drucker, efektif didefinisikan sebagai tenaga kerja yang mampu memilih, menganalisis serta melakukan apa yang seharusnya dilakukan dalam kaitannya dengan fungsinya di dalam perusahaan dan kaitannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan efisien dimaksudkan sebagai tenaga kerja yang mampu untuk melakukan sesuatu dengan benar (doing things right). Artinya, setelah tenaga kerja memahami dan mampu mengetahui apa yang semestinya dilakukan, juga diperlukan agar tenaga kerja mampu melakukannya dengan benar.

Berdasarkan konsep tersebut, maka kunci pokok manajemen sumber daya manusia adalah how to find orget the best person, and how to maintain it. bagaimana kita mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tersedia dalam organisasi bisnis kita, dan bagaimana kita dapat memelihara dan mempertahankannya. Bagaimana mendapatkan dan memelihara orang Yang tepat bagi bisnis yang sedang kita jalankan memerlukan proses dari mulai merencanakan, mendapatkan hingga memelihara orang Yang tepat tersebut. Secara mekanis, maka keseluruhan proses tersebut merupakan kegiatan yang disamakan dengan proses manajemen sumber daya manusia.

Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

YANG dimaksud dengan proses manajemen sumber daya manusia adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan, dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta mengusahakan agar mereka bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan ng diberikan kepada tenaga kerja tersebut. Pada umumnya proses manajemen sumber daya manusia melibatkan kegiatan-kegiatan berikut: (1) perencanaan, (2) perekrutan, (3) seleksi, (4) orientasi, (5) pelatihan dan pendidikan, (6) kompensasi dan insentif, dan (7) evaluasi kinerja tenaga kerja. Pada dasarnya tahap-tahap kegiatan di bidang sumber daya manusia adalah:

· Kegiatan 1 dan 2: Direktur utama dan manajer personalia akan bekerja sama untuk menyusun perencanaan sumber daya manusia. Bagian-bagian lain Juga akan dikonsultasi untuk mendapatkan informasi mengenai kebutuhan pekerja mereka.

· Kegiatan 3: Manajer personalia akan memperoleh gambaran yang lengkap mengenai jumlah dan keahlian pekerja yang dibutuhkan.

· Kegiatan 4: Pengambilan dan pemilihan pekerja dilaksanakan

· Kegiatan 5: Melakukan orientasi, pelatihan dan pendidikan kepada pekerja-pekerja yang direkrut/diangkat.

· Kegiatan 6: Setelah selesai latihan pekerja-pekerja ditempatkan di bagian-bagian yang memerlukannya.

· Kegiatan 7: Secara periodik memberi kompensasi (gaji) dan insentif kepada

· pekerja yang sudah ditempatkan.

· Kegiatan 8: Secara periodik menerima laporan dan membuat penilaian mengenai keefektifan para pekerja dalam melaksanakan tugasnya.

Tantangan yang Dihadapi

SEANDAINYA suatu perusahaan mendapat kan sumber daya manusia yang tepat, mengelolanya dan menjaganya dengan baik, maka perusahaan akan terisi oleh orang-orang yang tepat dan melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan tugas yang telah ditetapkan. Para pekerja yang memiliki komitmen yang jelas, memiliki kecakapan kerja dan memiliki kinerja yang bagus, akan membuat perusahaan beroperasi sesuai dengan tujuan yang telah ditentukannya. Keuntungan dapat diraih dan perusahaan dapat berkembang.

Selama ini fungsi manajer personalia lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi personalia atau pengawas dari peraturan perusahaan di bidang ketenagakerjaan. Fakta di lapangan menunjukkan bahwa fungsi manajer personalia selama ini lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut penyelenggaraan hubungan dengan pekerja di perusahaan, dan menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja atau karyawan. Peran manajer SDM juga sering kali dipersepsikan hanya sebagai pelaksana administrasi personalia, yaitu yang mengurus masalah pembayaran gaji karyawan, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan, dan sebagainya. Peranan tradisional ini sekarang telah dirombak. Uraian tentang proses pengelolaan sumber daya manusia menunjukkan bahwa bagian personalia mempunyai tugas yang sangat penting dalam perusahaan, yaitu: (1) mencari orang yang sesuai digunakan dalam perusahaan, dan (2) memberikan ganjaran dan motivasi yang sesuai agar dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan dedikasi yang tinggi.

MERENCANAKAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

SETIAP aktivitas manajemen biasanya diawali dengan planning atau perencanaan. Kegiatan ini sangat penting artinya dalan manajemen perusahaan. Sebagaimana adagium dalam teori manajemen: If we fail to plan, we will plan to fail. Sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka kita pada hakikatnya telah merencanakan kegagalan. Oleh karena itu, perencanaan dalam kaitannya dengan sumber daya manusia juga menjadi sebuah keharusan dalam organisasi perusahaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Semua kegiatan manajemen selalu diawali dengan perencanaan, begitu pula dengan kegiatan bagian personalia. Merencanakan perekrutan, dan penempatan karyawan yang sesuai merupakan sebuah strategi dalam usaha menemukan kebutuhan pekerja dalam jangka pendek dan panjang, pada sebuah organisasi. Untuk memudahkan proses perencanaan, ada beberapa langkah yang diikuti:

· Perencanaan yang dibuat tetap mengacu pada perencanaan strategis organisasi.

· Menentukan tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.

· Menganalisis ketersediaan sumber daya manusia.

· Melakukan tindakan penyesuaian.

· Evaluasi dan modifikasi tindakan.

perencanaan SDM sebagai Bagian Perencanaan Strategis

MERENCANAKAN SDM diawali dengan menyesuaikan kembali rencana strategis perusahaan dalam jangka panjang. Perencanaan SDM harus searah dengan perencanaan strategis organisasi. Sebagai contoh, sebuah restoran makanan cepat saji merencanakan akan mengembangkan cabang restoran sebesar 20 persen dalam jangka waktu 2 tahun ke depan. Jika restoran tersebut saat ini memiliki cabang sebanyak 20 restoran, maka dalam 2 tahun ke depan akan menjadi 24 restoran [20 + (20% x 20)]. Untuk mendukung usaha ini, apa yang harus dilakukan perusahaan dari segi investasi yang harus dilakukan? Apa yang akan dilakukan oleh manajer SDM? Artinya, dalam jangka pendek apa yang harus dipersiapkan manajer SDM terhadap kebutuhan pekerja, jika ada tambahan restoran baru tersebut?

Menentukan Tugas yang Akan Diemban oleh Tenaga Kerja

LANGKAH ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasanya dilakukan, yaitu analisa kerja (job analysis), deskripsi kerja (job description), dan spesifikasi kerja (job specification). Analisa kerja adalah persyaratan detail mengenai jenis tugas yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk menjalankannya. Misalnya, tugas yang diperlukan adalah menjaga gudang. Tenaga kerja yang diperlukan adalah seorang purnawirawan militer, lulusan SMA, dan yang berbadan tegap. Deskripsi kerja meliputi rincian Pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.

Menganalisis Kebutuhan Jangka Panjang

TUGAS manajer SDM adalah menganalisis kebutuhan pekerja dalam jangka panjang. Setiap manajer harus memperhatikan kepada proyeksi terhadap jumlah karyawan serta keahlian yang dibutuhkan. Seorang manajer harus menganalisis berapa banyak karyawan saat ini dan bagaimana karakteristik mereka, termasuk dalam hal ini adalah melakukan pemutusan hubungan kerja, menunda pengunduran diri, memindahkan atau mutasi karyawan, dan mempromosikan karyawan.

Melakukan Tindakan Penyesuaian

Membandingkan kebutuhan karyawan masa depan dengan karyawan yang ada saat ini, akan menghasilkan satu dari tiga kemungkinan yang ada. Pertama, jika perusahaan merasa memiliki cukup SDM guna pemenuhan kebutuhan di masa depan, maka perusahaan tidak akan melakukan tindakan apa pun karena kebutuhannya dirasa cukup. Kedua, jika perusahaan tidak memiliki SDM yang cukup di masa depan, perusahaan harus segera mencari calon SDM guna pemenuhan kebutuhan organisasi. Dan ketiga, jika perusahaan memiliki banyak pekerja dan akan digunakan di masa depan, maka perusahaan dapat memilih memiliki atau melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK).

Evaluasi dan Modifikasi Tindakan

PENYESUAIAN tindakan yang dilakukan di langkah keempat, mungkin tepat untuk suatu perencanaan strategis yang baku. Tetapi jika terjadi perubahan-perubahan pada perencanaan strategis, maka perencanaan SDM harus menyesuaikannya. Rencana kegiatan SDM seharusnya diperiksa secara periodik dan dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Perencanaan SDM dimaksudkan untuk mendapatkan SDM yang berkualitas sesuai dengan harapan organisasi. Langkah-langkah yang harus segera diikuti setelah merencanakan SDM adalah mendapatkan SDM yang tepat, sesuai dengan tujuan organisasi.

PROSES MENDAPATKAN SDM YANG DIBUTUHKAN

MENDAPATKAN SDM yang tepat dalam mengisi posisi di dalam organisasi, merUpakan persoalan dan tantangan paling berat dalam manajemen bidang kepegawaian. Proses mendapatkan staf organisasi, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan, harus dijalankan dengan sebaik-baiknya. Mendapatkan pegawai yang sesuai harus diawali dengan rekrutmen yang baik.

pengambilan Pegawai Baru (Rekrutmen)

REKRUTMEN (recruitment) adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen ini dibagi ke dalam dua bagian, rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Rekrutmen internal, merupakan promosi karyawan yang ada di dalam organisasi. Rekrutmen ini dilaksanakan dengan maksud tetap menjaga semangat karyawan dan mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Artinya, rekrutmen internal merupakan optimalisasi karyawan di dalam organisasi sebagai kandidat untuk mengisi lowongan pekerjaan dan jabatan yang tersedia.

Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen eksternal meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, memperoleh bantuan dari biro jasa tenaga kerja, pameran peluang kerja, referensi dari karyawan yang ada, dan rekrutmen walkfins atau gate hires (orang-orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu). Seorang manajer harus memilih metode yang paling tepat bagi setiap jabatan. Untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu, perusahaan dapat menggunakan perusahaan lain sebagai mitra kerja, seperti melakukan outsourcing, yaitu mengambil individu di luar perusahaan atau perusahaan lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Rekrutmen eksternal ini pun tidak lepas dari pengaruh tingkat Pengangguran berikut karakteristiknya dalam satu negara.

Untuk mendapatkan dan memilih seseorang atau beberapa orang yang dibutuhkan organisasi akan dilakukan uji validasi dari seluruh pelamar yang ada. Validasi merupakan prediksi atas informasi guna melihat kemungkinan tingkat keberhasilan kerja para pelamar di masa depan, yang dilakukan oleh manajemen Teknik-teknik yang digunakan untuk uji validasi ini, adalah: (1) pengisian formulir aplikasi, (2) tes terhadap kemampuan, keterampilan, sikap, dan (3) pelamar melakukan uji fisik, atau uji bebas obat-obatan terlarang, di samping uji kesehatan yang biasa.

pelatihan untuk Penyesuaian

PENGEMBANGAN sumber daya manusia merupakan langkah lanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia agar memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan dan dapat melakukan kerja selaras dengan perencanaan strategis perusahaan serta mencapai tujuan perusahaan sebagaimana yang direncanakan.

Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program ini tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya pengenalan tenaga kerja dengan tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim dapat dibentuk sejak awal.

Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Oleh karena itu program-program pembinaan tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan. Di antara program-program tersebut adalah program pelatihan motivasi, program pelatihan menggunakan peralatan yang baru (seperti misalnya penggunaan komputer yang lebih canggih), dan program untuk meningkatkan efisiensi kegiatan produksi atau pemasaran.

Orientasi Karyawan Baru

ORIENTASI adalah proses memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi, sehingga mereka dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif. Orientasi yang efektif akan membantu para pekerja baru merasa menjadi bagian dari tim, berkenalan dengan rekan sekerja lainnya, dan dapat mengatasi masa transisi menjadi lebih mudah dan dapat diterima di organisasi. Jika pekerja baru tidak berminat dalam masa orientasi, sikap ini dapat berakibat kekecewaan dan ketidakpuasan dan menyebabkan pengunduran diri pekerja tersebut.

Program Atas Dasar Pekerjaan

PROGRAM ini merupakan jembatan penghubung antara aktivitas pelatihan pada Saat bekerja (on the job training). Dalam program pelatihan ini para pekerja dikondisikan untuk bekerj a dalam situasi yang aktual. Para pekerja akan langsung dibimbing oleh seorang penyelia atau pekerja lain yang telah berpengalaman. Program ini dinamakan sebagai program atas dasar pekerjaan (work based program).

Selain on the job training, program atas dasar pekerjaan lainnya adalah rotasi dan transfer kerja secara sistematis (systematic job rotation and transfer). Program ini dilakukan di internal perusahaan dengan melakukan rotasi ataupun perpindahan karyawan di antara divisi yang ada, sehingga setiap karyawan dapat mempelajari dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

Program Secara Perkuliahan (Instructional)

PROGRAM yang biasa atau paling sering digunakan adalah pendekatan kuliah atau diskusi (lecture or discussion approach). Program ini biasanya dilakukan oleh para pelatih (trainer) yang memberikan penjelasan kepada peserta program tersebut. Instruktur dapat memilih, apakah menggunakan metode kuliah sepenuhnya atau menggunakan teknik diskusi.

Program bersifat perkuliahan (instruksi) lainnya adalah instruksi dengan bantuan komputer (computer assisted instruction). Program ini menggunakan Perangkat komputer dengan software yang lebih dimodifikasi sesuai kebutuhan pelatihan_ Materi pelatihan aktual disimpan dalam hard drive, CD-ROM, atau dalam Situs web. Keunggulan utama metode itu adalah pelatihan dapat dilaksanakan dalam tingkat belajar yang dapat diatur sendiri dan dapat langsung memberikan Umpan balik kepada instrukturnya.

Video Teleconferencing

METODE pelatihan tak luput dari perkembangan teknologi saat ini. Banyak perusahaan besar menggunakan metode ini, yaitu dengan cara memberikan materi pelatihan untuk seluruh cabangnya dengan menggunakan teknologi satelit ini. Pada awal teknologi video teleconferencing komunikasi cenderung berjalan satu arah, baik trainer maupun trainee hanya melihat materi yang terlihat di layar monitor. Akan tetapi, dalam perkembangannya kini, interaksinya dapat dilakukan secara lisan atau secara elektronis.

Video Interaktif

PROGRAM ini dirancang dengan menggunakan penggabungan antara video Standar dan instruksi dengan bantuan komputer. Materi disampaikan via teknologi video pada layar monitor dari suatu mekanisme penyampaian di pusat pelatihan, videodisk, CD-ROM, atau situs web. Trainee dapat berinteraksi dengan sistem melalui penggunaan mouse atau keyboard, walaupun dipisahkan jarak dan waktu.

Pelatihan Berdasarkan Kelompok

SEMAKIN banyak organisasi yang menggunakan tim sebagai basis pelaksanaan pekerjaan mereka, sehingga tidak mengejutkan bahwa banyak perusahaan mengembangkan program pelatihan yang khusus dirancang untuk memudahkan kerja sama di dalam kelompok di antara anggota tim. Salah satu metode yang populer mencakup berbagai kegiatan pelatihan di luar ruangan.

Penilaian Kinerja Pegawai dalam Menjalankan Tugas

BAGIAN penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah penilaian kinerja (pedomance appraisal): yaitu, evaluasi yang dilakukan secara spesifik dan formal untuk menentukan tingkat keefektifan pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan. Proses penilaian kerja ini penting karena proses itu menjadi benchmark (pembanding) dalam menilai secara lebih baik proses-proses rekrutmen dan seleksi.

Para penyelia biasanya memiliki pengetahuan yang terbanyak mengenai persyaratan pekerjaan dan paling berpeluang mengamati karyawan yang melakukan pekerjaan. Setelah penilaian kinerja dilakukan, aktivitas berikutnya adalah memberikan umpan balik pelatihan dan konsultasi. Tugas penting lainnya dari manajer personalia adalah memastikan agar seorang penilai menindaklanjuti penilaian tersebut dengan memberikan umpan balik, kepada para pekerja, sehingga mereka paham posisi mereka.

Manajer SDM harus memiliki kepakaran dalam menganalisis kemampuan kerja atau kinerja para pekerjanya. Setelah melalui proses rekrutmen, dan pelatihan, harus ada sistem penilaian terhadap hasil kerja mereka selama ini. Sebagian besar metode untuk menilai kinerja bergantung pada pertimbangan, penilaian dan rating atau ranking. Dengan demikian, kerja keras yang telah dilakukan untuk melakukan evaluasi yang relatif subjektif dapat menjadi berarti dan berguna. Beberapa metode pengukuran kinerja para pekerja dapat dilakukan, dan yang terpenting adalah berdasarkan pengurutan (ranking), dan dengan menggunakan critical incident method.

Metode Pengurutan ( Ranking)

METODE ini mengharuskan seorang manajer SDM mengurutkan dari atas ke bawah atau dari yang terbaik ke yang terburuk atas setiap pekerja atau kelompok kerja atau divisi tertentu. Pekerja dengan peringkat pertama, sebagai pelaksana terbaik. Pekerja yang memiliki peringkat kedua, dinyatakan sebagai pelaksana terbaik kedua dan seterusnya. Dasar pengurutan biasanya menyangkut kinerja dalam organisasi. Indikator kinerja sebaiknya disosialisasikan kepada seluruh pekerja. Dengan cara ini setiap pekerja mengetahui apa yang menjadi ukuran dikeluarkannya ranking atau urutan tersebut. Metode ini dikenal sebagai metode pengurutan sederhana (simple ranking method) .

Metode Pemeringkatan

METODE ini terdiri dari pertanyaan atau pernyataan sederhana mengenai beberapa aspek kinerja pekerjaan seseorang. Salah satu metode yang sangat populer dan digunakan secara luas adalah skala pemeringkat grafis (graphic rating scale). Skala pemeringkatan grafis menarik, karena mereka relatif mudah dikembangkan. Seorang manajer hanya perlu melakukan brainstorming atau sebaliknya mengembangkan daftar pertanyaan yang kira-kira berkaitan dengan indikator kinerja. Untuk mengembangkan pengukuran kinerja, manajer hanya perlu menambahkan nilainilai bagi tanggapan seorang karyawan untuk mendapatkan indeks kinerja secara keseluruhan.

Critical In cident Method

METODE lainnya yang dapat digunakan sebagai indikator kinerja adalah metode kejadian kritis (critical incident method). Metode kejadian kritis semata-mata merupakan contoh kinerja yang sangat baik atau yang sangat buruk dalam diri seorang karyawan. Dalam cara penilaian ini manajer berusaha menjabarkan apa yang para pekerja tersebut lakukan atau tidak lakukan sehingga berakibat pada keberhasilan atau kegagalan. Teknik itu tidak hanya memberikan informasi untuk umpan balik tetapi juga menentukan kinerja dengan cara yang cukup adil. Dalam kasus lain, para manajer mempunyai catatan atau buku harian untuk mencatat contoh-contoh kejadian yang dapat digunakan sebagai ukuran untuk menentukan prestasi kerja.

KOMPENSASI UNTUK PARA PEKERIA

UPAH, gaji, dan semua fasilitas lainnya yang merupakan ganjaran arau pembayaran kepada para pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dikatakan sebagai kompensasi. Setiap pekerja akan bekerja untuk mendapatkan penghasilan, tetapi hanya jika persepsi mereka terhadap tingkat ganjaran atau pembayaran adalah berkorelasi positif dengan waktu dan usaha yang telah dikeluarkannya. Untuk mewujudkan sistem pemberian kompensasi yang dapat diterima semua pihak, setiap organisasi dapat menggunakan pendekatan yang berbeda.

Kompensasi Finansial

PEMBAYARAN berupa nilai uang atau Finansial kepada para pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka adalah kompensasi finansial. Para pekerja memberikan waktu dan usaha untuk organisasi, dan sebagai ganjarannya organisasi memberikan kepada para pekerja uang sebagai imbalan terhadap jasa mereka yang digunakan perusahaan. Biasanya kompensasi finansial terdiri dari gaji atau upah, insentif dan tunjangan tambahan.

Pembayaran Langsung

UANG yang diterima para pekerja menurut banyaknya waktu yang dikeluarkan untuk bekerja atau banyaknya barang yang diproduksi dikatakan pembayaran langsung. Pembayaran langsung tersebut dapat berupa upah atau gaji. Upah merupakan pembayaran langsung yang ditentukan dari banyaknya waktu atau jam kerja dari para pekerja. Tingkat upah juga dapat ditentukan dari banyaknya barang yang mampu dihasilkan oleh para pekerja. Upah merupakan pembayaran kepada pekerja harian atau pekerja yang memiliki posisi rendah. Sebagai contoh, pekerja produksi (misalnya penjahit) atau petugas pembersih ruangan.

Gaji merupakan pembayaran langsung yang didasarkan pada periode tertentu dari waktu kerja, seperti, seminggu, sebulan, atau setahun. Manajer tingkat atas dan menengah serta pekerja dalam berbagai bagian pada umumnya mendapatkan kompensasi berupa gaji. Semua manajer yang menerima gaji termasuk di dalamnya manajer devisi,manajer pabrik dan kepala depertemen.

Insentif-insentif

MODEL kompensasi finansial yang diterima para pekerja sebagai tambahan upah atau gaji karena kinerja yang baik di dalam pekerjaan dikatakan sebagai insentif. Insentif dapat berupa bonus, bagi hasil atau pembayaran jasa. Pembayaran jasa merupakan model pembayaran insentif untuk para pekerja yang tidak masuk dalam manajemen. Prosedur untuk mendapatkan insentif biasanya sangat ketat. Kinerja para pekerja akan dinilai per periode, dan pekerja yang memiliki kinerja baik, akan diberi penghargaan dengan meningkatkan pembayaran atas jasa tersebut.

Bonus merupakan model pembayaran insentif untuk para manajer. Besarnya bonus biasanya didasarkan pada perputaran kinerja perusahaan. Jika perputaran kinerja perusahaan baik, bonus akan diberikan tinggi atau besar. Tetapi jika kinerja perusahaan tidak baik, bonus yang diberikan rendah atau tidak ada bonus sama sekali. Bonus-bonus sering merupakan bagian dari total pembayaran yang diterima para manajer dalam suatu organisasi. Satu studi menunjukkan bahwa besarnya bonus untuk seorang CEO di Amerika Serikat dapat mencapai 46 persen dari total gaji seluruh karyawannya.

Salah satu insentif lain yang sering digunakan perusahaan adalah menyisihkan dana pensiun kepada para pekerjanya. Perusahaan-perusahaan besar biasanya menjanjikan akan memberi pendapatan setelah pekerja mencapai masa pensiun. Jumlah pensiun biasanya bergantung kepada lamanya kerja di perusahaan dan gaji atau pangkat terakhir pegawai.

Tunjangan Tambahan

KOMPENSASI finansial yang tidak dibayarkan secara langsung kepada para pekerja dikatakan sebagai tunjangan tambahan. Tunjangan umumnya dibagikan kepada para pekerja dapat berupa bantuan dana pensiun, asuransi, dan liburan.

Kebanyakan program tunjangan dirancang bagi seluruh karyawan di suatu organisasi. Walaupun tunjangannya dapat bervariasi menurut tingkatan karyawan dalam organisasi, di dalam rencana tersebut umumnya berlaku satu ukuran untuk semua. Walau bagaimanapun, terdapat cafetaria style benefit plans Yang memungkinkan karyawan memilih tunjanga-tunjangan yang mereka inginkan.

Untuk kasus Indonesia cafetaria benefit plan dapat disamakan ketika para pekerja didaftarkan menjadi anggota JAMSOSTEK atau jaminan sosial tenaga kerja, yang di dalamnya termasuk jaminan kesehatan, dan jaminan hari tua. Program yang sejenis banyak ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan asuransi lainnya, tetapi biasanya masih parsial. Belum semua jaminan sosial sebagai tunjangan tambahan perusahaan yang dapat disediakan fasilitasnya seperti model cafetaria benefit plan ala Amerika Serikat.

Kompensasi Nonfinansial

CARA memberikan kompensasi utama lainnya yang dapat diterima karyawan dari organisasi, selain kompensasi finansial adalah kompensasi nonfinansial. Bentuk kompensasi ini antara lain meliputi situasi kerja di mana para pekerja menemukan kepuasan kerja dan motivasi kerja. Sebagai contoh, bagian dari kompensasi nonifinansial adalah menciptakan suasana kerja di mana para pekerja merasa senang hati melakukan kerjanya, dan hubungan sosial yang mesra antara para pekerja dan dengan manajemen.

Kompensasi nonfnansial dalam perusahaan dapat disediakan dalam beberapa bentuk. Yang sering didapati diterangkan di bawah ini.

· Memberikan fasilitas kendaraan dan perumahan. Cara yang cukup penting untuk memberikan kompensasi bukan keuangan ialah menyediakan fasilitas perumahan dan kendaraan. Di pemerintahan dan di perusahaan swasta sering pegawainya disediakan kendaraan dinas atau bus penjemput karyawan. Langkah ini akan mengurangi pengeluaran pengangkutan para pekerja. Di tempat-tempat yang berada di luar kota besar perusahaan sering mendirikan kompleks perumahan untuk para Pegawainya.

· Biaya dokter. Walaupun bantuan yang diberikan adalah berupa uang, tetapi ia bukan merupakan bagian dari gaji. Dua cara dapat dilakukan perusahaan untuk menyediakan dana kepada pekerja. Yang pertama ialah meminta pekerja yang sakit adakalanya termasuk juga anggota keluarganya, untuk pergi ke dokter yang ditetapkan. Biaya langsung dibayar perusahaan ke dokter tersebut. Yang kedua ialah: pekerja pergi sendiri ke dokter, membayar biayanya, dan minta penggantian dari perusahaan.

· Memberi pinjaman dengan bunga rendah. Dalam program seperti ini biasanya pekerja dikehendaki untuk bekerja selama beberapa waktu sebelum dapat memperoleh fasilitas ini. Biasanya pinjaman diberikan untuk membeli kendaraan dan rumah. Adakalanya pinjaman juga diberikan untuk keperluan lain seperti membayar sekolah anak-anak.

· Beberapa kompensasi nonfinansial lain. Di samping fasilitas kompensasi bekerja yang tidak berupa uang di atas masih terdapat beberapa fasilitas lain yang tidak sepenting ketiga fasilitas di atas. Contoh-contohnya ialah: cuti yang di bayar perusahaan, cuti sakit tanpa dipotong gaji, bebas makan siang di kantor dan mengikuti kursus-kursus tertentu untuk memperdalam pengetahuan.

MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA

Motivasi Ekstrinsik dan Intrinsik

Motivasi merupakan jawaban Untuk persoalan ini. Motivasi dapat dibagi ke dalam dua kelompok. Pertama, motivasi yang datang dari luar diri para pekerja dan dikenal sebagai motivasi ekstrinsik.Kedua, adalah motivasi yang datang dari dalam diri para pekerja dan dikenal sebagai intrinsik.

Motivasi ekstrinsik bentuknya dapat berupa imbalan ataupun hukuman (reward and punishment). Jadi jika para pekerja bersedia mencurahkan seluruh daya dan upayanya untuk mengembangkan perusahaan, boleh jadi karena dijanjikan imbalan seperti yang diharapkannya. Mungkin promosi, mungkin kenaikan gaji, atau bonus pelatihan di luar negeri, dan lain-lainnya. Tetapi dapat terjadi para pekerja bekerja dengan giat untuk menghindari hukuman. Motivasi ekstrinsik ini lebih mudah dikelola oleh manajemen perusahaan. Hasilnya bisa positif maupun negatif terutama bila para pekerja merasa bahwa imbalan atau hukuman itu dijadikan alat manajemen untuk mengendalikan atau 'menyuap'nya agar bekerja sesuai keinginan manajemen. Namun, uang dan berbagai imbalan lain belum tentu membuat seseorang meningkatkan motivasi dalam menjalankan pekerjaannya.

Motivasi intrinsik merupakan keinginan yang berasal dari dalam diri para pekerja, yang berasal dari dalam diri sendiri. Misalnya saja, para pekerja sangat ingin mengembangkan perusahaannya dan ingin melihat perusahaannya maju. Motivasi ini didorong semangat di dalam diri pekerja yang sudah bekerja merintis dari awal perusahaan tersebut dan bahu-membahu dengan pemilik perusahaan. Semangat dan minat ini, dalam bentuknya yang lain adalah obsesi.

Beberapa Teori Motivasi

MEMBERI motivasi merupakan salah satu bagian dari fungsi manajerial, yaitu dalam aspek pengarahan (directing). Secara umum, motivasi didefinisikan sebagai serangkaian karakter dalam diri nunusia yang menyebabkan orang berperilaku dalam cara tertentu. Seorang pekerj a mungkin termotivasi untuk berproduksi secukupnya saja.

Selama bertahun-tahun, banyak bermunculan teori dan penelitian yang berusaha membahas masalah-masalah itu. penelitian dan teori utama mengenai motivasi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam perusahaan. Teori-teori mengenai faktor-faktor Yang mempengaruhi motivasi dan sikap pekerja dalam perusahaan dapat memberikan gambaran tentang berbagai faktor utama yang mempengaruhi pekerja-pekerja menjalankan kerja dan tanggung jawabnya dengan sebaik-baiknya. Teori-teori yang akan diterangkan di sini adalah:

· Teori Taylor dan studi Hawthorne.

· Teori perilaku yang dikembangkan oleh Douglas McGregor.

· Teori Maslow mengenaijenjang Kebutuhan (hierarchy of needs model).

· Teori Dua Faktor dari Herzberg.

· Ekspektasi, persamaan hak dan teori Z.

MENJALIN HUBUNGAN BAIK DENGAN ORGANISASI PEKERJA

DALAM sistem ekonomi yang menekankan peranan pasar bebas dan yang diiringi oleh sistem demokrasi dalam pemerintahan, usaha perusahaan untuk menjalin hubungan baik dengan organisasi pekerja merupakan langkah yang sangat penting Ketidaksepakatan di antara manajemen dengan organisasi pekerja dapat menimbulkan akibat buruk kepada perusahaan. Produktivitas pekerja berkurang, kualitas barang yang diproduksikan merosot dan beberapa kemunduran lainnya dapat berlaku apabila timbul ketidakserasian dalam hubungan di antara manajemen dengan organisasi pekerja.

Menyelesaikan Perselisihan

DALAM perusahaan di mana manajemen dan organisasi pekerja saling berusaha untuk menjalin hubungan baik dan menjaga agar dapat bekerja sama untuk kepentingan bersama, perselisihan perburuhan selalu dapat dihindari. Di kebanyakan perusahaan suasana ini dapat diciptakan, oleh sebab itu perselisihan perburuhan dapat diminimalkan.

Walau bagaimanapun kadang-kadang berlaku keadaan di mana wujud perbedaan yang cukup besar di antara tuntutan para pekerja dengan penyelesaian yang dapat dijanjikan perusahaan Apabila hal ini berlaku -yaitu berlaku apa yang dinamakan perselisihan Perburuhan, perundingan dengan organisasi pekerja perlu dilakukan. Pertemuan di antara majikan dengan wakil organisasi pekerja dinamakan collective bargaining, Pertemuan ini meliputi empat kegiatan berikut;

I. Menentukan waktu pertemuan di antara majikan dengan wakil organisasi pekerja.

II. Melakukan pertemuan formal. Dalam pertemuan ini akan dibicarakan keinginan organiSaSi pekerja dan tawaran majikan. Seterusnya diskusi akan dilakukan untuk mendapatkan penyelesaian di antara tawaran majikan dan permintaan organisasi pekerja. Dua kemungkinan akan dapat berlaku dalam pertemuan ini, yaitu: solusi diperoleh dan perselisihan diselesaikan atau kata sepakat tidak dapat diwujudkan.

III. Apabila solusi terhadap Perselisihan yang berlaku dapat diperoleh, wakil organisasi pekerja akan mengemukakannya kepada anggota-anggotanya untuk memperoleh persetujuan terhadap keputusan yang dibuat.

IV. Apabila para pekerja dapat menyetujui solusi yang telah dirumuskan bersama di antara majikan dan wakil organisasi pekerja, penandatanganan persetujuan akan dilakukan.

Cara Mengemuhahan Tuntutan

BEBERAPA cara dapat digunakan para pekerja, melalui organisasi pekerja, untuk mengemukakan tuntutan mereka. Biasanya cara yang paling awal adalah mengemukakan hal tersebut melalui surat atau secara lisan kepada majikan. Apabila tuntutan tidak dapat dipenuhi dan para pekerja tetap mempertahankan tuntutannya, penyelesaian melalui collective bargaining akan dilakukan. Apabila pertemuan ini menemui kegagalan, para pekerja akan menggunakan beberapa cara lain untuk mengusahakan agar tuntutan mereka dapat disetujui majikan. Cara-cara tersebut adalah:

I. Mogok. Tindakan ini berarti para pekerja berhenti bekerja untuk beberapa hari secara bersama. Sebagai akibatnya perusahaan harus menghentikan kegiatan memproduksi. Tentu hal ini akan menimbulkan kerugian kepada perusahaan. Para pekerja berharap kerugian yang mungkin ditanggung perusahaan akan mendorongnya memenuhi tuntutan pekerja.

II. Boikot. Tindakan ini biasanya tidak terbatas di dalam satu perusahaan tetapi meliputi pekerja-pekerja di berbagai perusahaan yang turut bersimpati dengan tuntutan di sesuatu perusahaan. Boikot tersebut biasanya dalam bentuk tidak mau membeli barang perusahaan tersebut.

III. Mempublikasikan tuntutan. Organisasi pekerja akan mencetak tuntutan yang mereka kemukakan kepada perusahaan dan mengemukakannya kepada pers, radio dan televisi dan mengirimkan kepada badan-badan pemerintahan dan berbagai institusi lain yang dianggap dapat memban tu memperjuangkan tuntutan mereka

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Kelebihan & Kekurangan Buku Utama

Ø Kelebihan Buku Utama

1. Di buku utama dibahas dengan cukup jelas mengenai pengelolaan sumber daya manusia

2. Pada buku utama dijelaskan mengenai SDM era globalisasi dan perkembangannya

3. Pada bab ini juga dijelaskan mengenai kepemimpinan untuk memotivasi manusia menjadi seorang pebisnis yang baik.

4. 4 disertakan soal latihan untuk evaluasi pembelajaran pada bab tersebut.

Ø Kekurangan Buku Utama

1. Kekurangan buku utama yaitu ada beberapa bagian sub bab yang tidak rinci penjelasannya serta tidak menyertakan contoh nyata agar pembaca mudah paham dengan situasi yang ada pada bab tersebut

2. Terdapat beberapa kalimat rumpang sehingga para pembaca sulit memahami makana katanya

3.2 Kelebihan & Kekurangan Buku Pembanding

Ø Kelebihan Buku Pembanding

1. Pada buku pembanding penjelasan mengenai topic dan sub bab topic lebih terperinci dijelaskan

2. Banyak contoh yang diberikan untuk menjelaskan sub bab pada buku ini

3. Pada bab ini dijelaskan mengenai bagaimana menjalin hubungan yang baik dengan organisasi dalam berbisnis

4. Disertakan soal latihan untuk evaluasi pembelajaran pada bab tersebut

Ø Kekurangan Buku Pembanding

1. Ada beberapa istilah bahasa asing yang tidak dijelaskan maknanya sehingga pembaca sulit mengartikan

2. Terdapat kosa kata yang sukar diketahui.

BAB IV

PENUTUP

4.1 KESIMPULAN

Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Adapun komponen data-data SDM untuk meningkatkan dan mengelola SDM dalam mengembangkan usaha yaitu : kualitas pekerjaan dan inovatifnya, kejujuran dalam bekerja, kehadiran dalam bekerja, sikap dalam bekerja, inisiatif dan kreatif, kerjasama dengan pihak lain, keandalan dalam bekerja, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, pemanfaatan waktu dalam bekerja.

Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia terdiri atas Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja dan Fungsi pemeliharaan tenaga kerja. Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan. Beberapa Manfaat Mengelola Sumber Daya Manusia yaitu Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, Meningkatkan produktivitas, eningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, Meningkatkan komitmen karyawan, dan Mengurangi turn over dan absensi.Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia yaitu dengan Pengelolaan SDM melalui Mutasi, Pengelolaan SDM Melalui Promosi, Pengelolaan SDM melalui Motivasi, Pengelolaan SDM Melalui Actuating.

4.2 SARAN

kedua buku tersebut baik untuk dibaca dan dipelajari karna bukunya bagus dan juga dapat dipelajari secara otodidak tanpa harus ada yang mengajari. Serta buku bagus untuk menambah wawasan kita. Menurut kami buku pembanding lebih recommended ,karna penjabaran materinya lebih lengkap dan jelas.

CBR PENGANTAR BISNIS UNIMED

Rabu, 04 Maret 2020

CBR Pengantar Bisnis

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

CBR PENGANTAR BISNIS BENTUK BADAN USAHA

Laporkan Penyalahgunaan